El Teletrabajo como modalidad organizacional
Por la Dra. Ana Rosa Rodríguez (*)
Vicepresidente Segunda del Superior Tribunal de Justicia de la Provincia. Docente e investigadora.
El Gobierno Nacional promulgó la ley que estableció el régimen para los contratos de teletrabajo, que comenzará a regir 90 días después de que termine el aislamiento social, preventivo y obligatorio. La ley lleva el número 27.555 y busca establecer los presupuestos legales mínimos para la regulación de la modalidad en aquellas actividades que por su naturaleza y particulares características lo permitan (art. 1). El proyecto inicial obtuvo media sanción en la Cámara de Diputados el 25 de junio pasado, fruto del consenso logrado con 214 votos positivos sobre 215 emitidos. En su paso por el Senado, el proyecto se aprobó con 40 positivos y 30 negativos precedido de un arduo debate. El viernes 14/08 el Gobierno publicó en el Boletín Oficial.
El Teletrabajo ha avanzado hoy hasta instalarse definitivamente en la organización del trabajo como una modalidad organizacional dentro de las relaciones laborales que se ajusta mejor a los avances tecnológicos, a los perfiles de nuevos trabajadores, a un universo sin fronteras, sosteniendo la necesidad de normativizar esta forma de trabajo en tanto representa una opción viable y efectiva en concordancia con un sistema más renovado e igualitario de protección que permite a mujeres y hombres con responsabilidades laborales y familiares, asumirlas sin que de ello se derive la necesidad de trasladarse desde y hacia sus empleos.
La compatibilización de la vida familiar y laboral, no es una materia que involucre sólo a las mujeres trabajadoras para que los hombres asuman un rol más activo frente a necesidades domésticas tradicionalmente “encargadas” a las mujeres como, el cuidado de los niños, las tareas del hogar, el cuidado de los mayores, sino que, es una preocupación que incluye a toda la sociedad. Ciertamente, cada vez más organizaciones reconocen que adoptar un comportamiento socialmente responsable es tan necesario como beneficioso, además de contribuir al desarrollo sostenible, puede producir mejoras en aspectos claves como la competitividad, la capacidad de atraer y retener trabajadores, mejorar el clima laboral, atraer más clientes o usuarios, etc.
Existe un nuevo concepto del lugar de trabajo que es flexible y global. Se orienta hacia la flexibilización de las formas y métodos de organización, a la aplicación del diseño organizacional como herramienta que se diferencia de una racionalidad formal, de una rígida jerarquía, así como de normas de interacción formales fijas. La sociedad industrial se ha transformado en la sociedad del conocimiento, con nuevos perfiles de trabajadores y distancias acortadas por la tecnología.
En este escenario, el teletrabajo fue ganando terreno -hoy con la pandemia en múltiples actividades- como una estrategia de organización del trabajo basada en la virtualización de la fuerza laboral con redes multinivel y cadenas de valor caracterizadas por funciones más cooperativas (economía colaborativa) y en el trabajo en equipo.
La idea moderna del Teletrabajo surge en los EE. UU. durante la crisis del petróleo de los años 70, cuando Jack Nilles, el gurú del teletrabajo, estaba en un atasco vehicular y dijo “¿Por qué el trabajo no viene a mí?”. En esa época de crisis del petróleo Nilles crea e implementa el modelo de Teletrabajo en una aseguradora en 1973, a partir de terminales sencillas a estaciones remotas de la sede principal, naciendo su idea de investigaciones sobre el impacto que tendría la información en la sociedad y como optimizar los recursos no renovables, con el objetivo de ahorrar energía evitando desplazamientos que provocaran consumos derivados del petróleo.
Desde el 2000, impulsado por el desarrollo tecnológico, así como las innovaciones en la sociedad de la información, el abaratamiento del acceso a las tecnologías y los costos de conexión se impuso cambios en el ambiente de trabajo en relación con la actividad profesional y empresarial. El sector de las telecomunicaciones pasó a tener un papel muy importante, al permitir a un mayor número de personas acceder a un puesto de trabajo sin necesidad de su presencia física en la empresa o centro de trabajo donde tiene lugar el desarrollo de la actividad laboral; aparece una nueva forma de llevar a cabo las relaciones laborales que surgen entre el empresario y sus trabajadores, con el desarrollo de la “oficina virtual”, la nube y el avance hacia la total virtualización.
Con la crisis del Covid-19 en marzo de 2020, el teletrabajo se presenta como la mejor herramienta para garantizar el aislamiento social obligatorio que constituye la única manera de contener los contagios en ausencia de vacunas y tratamientos para evitarla. El teletrabajo garantiza el aislamiento del trabajador sin dejar de trabajar.
Puntos centrales de la ley 27555
El Régimen Legal del contrato de Teletrabajo consagrado en el artículo 102 bis de la L.C.T. como modalidad contractual, establece presupuestos legales mínimos en términos de pisos de protección para quienes trabajan bajo esta modalidad delegando los aspectos específicos en las negociaciones colectivas. Se caracteriza por:
• Voluntariedad: la persona debe prestar su consentimiento por escrito para pasar de la modalidad presencial al teletrabajo.
• Reversibilidad: Se establece que podrá revocarse en cualquier momento de la relación el consentimiento que prestó por la persona que trabaja en una modalidad presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo.
Garantiza la igualdad de derechos entre las personas que trabajan en forma presencial y bajo la modalidad del teletrabajo, tanto en materia salarial como derechos individuales y colectivos.
Estipula el Derecho a la Desconexión Digital para quienes trabajan bajo esta modalidad para que puedan desconectarse y evitar ser contactadas fuera de su jornada laboral, ni se le remitan tareas o comunicaciones fuera de ese horario. Es la primera vez que un país de la región legisla sobre este derecho. La jornada de trabajo debe pactarse por escrito respetando los límites de la ley y los convenios colectivos. Las plataformas y software de trabajo desarrollados por la empresa deben impedir la conexión fuera del horario pautado a fin de garantizar su cumplimiento.
En cuanto a las Tareas de Cuidados -norma pionera en incorporarlas en la legislación laboral nacional- otorga el derecho a horarios compatibles o interrupción de jornada para quienes tienen tareas de cuidados a su cargo, estableciendo que la obstaculización de ese derecho por parte de la empresa se presume discriminatorio. Cabe señalar que dichas tareas ya habían sido contempladas con similares efectos en el Convenio 156 de la OIT (1981) “trabajadores con responsabilidades familiares”.
Equipamiento y herramientas: El empleador debe proporcionar el equipamiento – contemplando el hardware y el software- las herramientas de trabajo, así como el soporte necesario, sus costos de instalación y mantenimiento a las personas que trabajan bajo esta modalidad, debiéndose acordar mediante Negociación Colectiva compensaciones de gastos -exentas del IG- de conectividad y/o consumo de servicios mayores en favor de la persona que trabaja bajo esta modalidad. Debe garantizarse la capacitación en nuevas tecnologías para la adecuación a esta modalidad sin que implique una mayor carga de trabajo promoviendo el diálogo social. Con relación a los Derechos Colectivos la ley establece la igualdad con las personas que trabajan en forma presencial y la posibilidad de elegir y ser elegidas representantes sindicales siendo consideradas como parte del conjunto de quienes prestan el servicio en el establecimiento de la empresa.
En cuanto Seguridad e Higiene, la autoridad de aplicación dictará normas de seguridad e higiene para proteger a quienes trabajen bajo esta modalidad laboral, debiendo incorporar además las enfermedades causadas por la misma al listado de enfermedades profesionales, y en cuanto a los Accidentes de Trabajo establece una presunción considerando tales a los acaecidos durante la jornada y en el lugar donde se desarrolle el teletrabajo.
Garantiza que los sistemas de control de los bienes e informaciones del empleador deben respetar la privacidad e intimidad de la persona que trabaja bajo esta modalidad, ni tampoco usar software de vigilancia que viole la intimidad e informaciones de la persona debiendo registrar la nómina de personas y el software o plataforma utilizados bajo esta modalidad ante la autoridad de aplicación.
Párrafo aparte merece el tratamiento de las prestaciones trasnacionales (art. 17) de teletrabajo determinando la aplicación de la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador según sea más favorable a la persona que trabaja y en caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación así como los Convenios Colectivos acorde a la naturaleza de la actividad, deberán establecer un tope máximo para las contrataciones. Se crítica que su aplicación puede traer dificultades en el sentido de que hoy la posibilidad de este tipo de prestaciones, debido a la caída de la actividad económica, a la búsqueda de trabajo y a distintas opciones que se presentan a favor de la tecnología (deslocalización) hace que muchos argentinos pueden estar desarrollando y desarrollen trabajos en el exterior. En la Argentina esa cifra puede resultar significativa en materia de ingresos de divisas. Una limitación o prohibición en este punto puede generar conflictos o medidas de represalias con otros países en el futuro por lo que este artículo debe ser “aggiornado” en la reglamentación o a propósito de la negociación colectiva.
Conclusiones
Nos encontramos ante el mayor experimento de teletrabajo -“trabajo remoto forzoso”- jamás realizado en la historia. Las características de este experimento están muy marcadas por el carácter forzoso y sin garantías y, por tanto, resulta imperativo su regulación legal que establezca un piso de protección para los teletrabajadores. La ley establece un orden público, el orden público del teletrabajo. Es lo mínimo. Después están los actores sociales: empresas, cámaras, sindicatos, para negociar y sacar lo mejor para cada uno de los universos. La creación de instrumentos debe armonizar el avance de los derechos humanos laborales y el cambio de cultura del mundo en la materia mediante el reconocimiento de derechos y garantías de una nueva generación, haciendo eje en la persona del trabajador como sujeto integral.
(*) Este trabajo es la síntesis de uno más extenso que ha sido aprobado para su presentación en Congreso Internacional en Chile. También será publicado como un capítulo de un libro digital por la Universidad Autónoma de Carabobo, Valencia, Venezuela.